收藏!人才盘点工具案例大合集

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  人才盘点季到,后台留言和BP留言板已经被“人才盘点”轰炸了。但是由于人才盘点写的人的太多了,实在是....

  so,今天主文内容小编精选了四个盘点工具给大家,想看案例的伙伴可以拉到文章底部,查看“人才盘点”专题文章合集

  纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果,而横轴是行为或者素质等,它反映的是全面绩效,也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为,或结果和过程。

  通过绩效贡献考核和素质评估,了解队伍状态和人才特点,制定针对性培训计划,推动上级辅导培养下属,帮助员工认识、发展自我,为人才使用提供依据。

  (1)定期检查,一般年度组织开展,多放在年度绩效评价后1-2个月内进行主要审视绩效(2)贡献和素质评估,也可以审视潜力

  如图,可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力,有力支撑组织人才的选用预留管。

  图中信息量非常大,首先最上方是某某总监,数字17/11,前者是部门的总编制,后者是现有的人员数量。这里面的2A2B,指的是过往四次的绩效水平,此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标,人员调动或借用是否频繁等信息。

  如果经常用这张表格,就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌,既有组织结构、上下级关系,又有人员信息和人员状态,各种情况一目了然。这个工具需要实时刷新,至少每个季度要review一次,确保信息的正确性和及时性。

  这个工具大多数人如果用好的话,基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。

  潜力一般分几个部分(如图),高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。

  变革敏锐度高的人,能够积极引入新的观点,喜欢创新,喜欢开拓。思维敏锐度高的人,在工作中比较追求卓越,会产生很多灵动性的方法。

  结果敏锐力高的人,就是目标导向和成就导向很强,对标准要求高。潜力和学习力实际上比较接近,这里推荐给大家一个潜力测试标准,方便大家对人才的潜力进行评估和测度。

  那么如何识别出高潜力人才呢?根据总得分,20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下给出高、中、低、弱潜力的评价。

  以一个招聘HR为例,每天要做招聘网站,面试,指导实习生,参加周会,要做劳务派遣,每天、每周用时是多少,占工作量的比例是多少。HR配合主管,根据工时的统计呈现结果,进行分析调整,可以帮助员工管理时间,引导员工更关注关键路径上的重点工作,聚焦工作重心。对于任何公司,在做人才管理和运营的时候,最需要做好的就是人的效率的提升。

  这里分享一个比较成功的案例,叫做内部人才的买卖机制。某公司有ABCD四个业务部,每个业务部的岗位成员配置结构基本类似,但是由于业务差异,导致每个组织的不同岗位会有冗余,如何解决并快速在组织中发现人才呢?

  第一,把可标准化的工作全部标准化,可平台化的业务全部平台化,并且提炼出标准,包括职级、用时、产出等等。

  如,张三是A部门的,李四是B部门的,张三是个高级员工,李四也是一个高级员工,但是B部门觉得张三其实比李四厉害。他向A提要求说要置换,或者是邀请张三过来,短期的劳动关系都划给B,所有成本由B来给张三买单。置换期结束进行做结算,并统计后台数据。

  做了类似的操作后,我们发现张三这个人被频繁地借用。那么问题来了,要么是张三有一种能力是整个公司不具备的,属于稀缺技能;要么就是张三的相对能力,在这个层级极其优秀,以致于用这个级别的成本雇佣张三,任何部门都觉得占了便宜。那么,张三就必须要被升级、被加薪,从而让人才的非常规使用平静下来。

  通过类似的操作方式,非常容易准确识别出优秀员工的价值,更可以帮助优秀员工快速到达能力匹配的层级并获得应有的酬劳,也能充分识别高潜人才,为优秀员工打开绿色通道。

  长期进行类似作量的评估分析,可以帮助员工进一步明确工作时间和工作内容的分配,确定重点工作可能需要的资源,帮助员工找到提升的空间。

  很多时候,这个表格其实更类似于一个时间管理工具,是组织内部在人才调整的时候一个很重要的参考。我个人认为,时间管理不完全或者说只有一小部分是员工的事儿,大部分是组织的事儿。很少有人会主动花很多精力关注时间管理,很多时候员工都是不太清楚的。所以必须要组织来关注,做到极致可以类似于对人的评估一样,对每个业务模块、单元,准确地评估出具体需要多少人力时间、工作量的投入,才能更好地保证质量和产出,进而去约束一个人的工作量和工作时间投入。

  用工作量化和时间管理,可以把很多员工的冗余工作量和不应该产生的、附加的、不正常的工作量榨干,让组织对人才的评估更趋于专业化和精准化。


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